„Es war nie wichtiger zu verstehen, wie Cyberexpert:innen, die derzeit gefragteste Personalgruppe auf dem deutschen Arbeitsmarkt, "ticken“.“

Du befindest dich noch mitten in der Auswertung der ersten Ergebnisse deiner Studie. Kannst du vielleicht trotzdem schon ein paar relevante Erkenntnisse verraten?

Nun, ich würde behaupten, im übertragenen Sinne gibt es eine Tendenz, Feuermelder manchmal erst dann anzubringen, wenn es bereits gebrannt hat. Im Cybersicherheitsbereich scheint das ähnlich zu sein: Man wartet meiner Meinung nach viel zu lange, bis man Probleme, die schon lange bekannt sind, aktiv angeht – auch und gerade in Bezug auf das eigene Personal. Und wenn man die Probleme nicht angeht, darf man sich auch nicht beschweren, wenn es dann irgendwann brennt.

Zu einer wichtigen Erkenntnis hat es Holger Münch, Präsident des Bundeskriminalamts, auf den Punkt gebracht: „Wir müssen das Herz erwischen, nicht das Portemonnaie.“ Dies spiegeln auch die ersten Ergebnisse meiner Studie wider. Natürlich ist Gehalt wichtig, aber es gibt noch andere Aspekte, die ebenfalls von großer Bedeutung sind und mit denen man sich – gerade im Bereich Cyber/IT - meiner Meinung nach immer noch nicht genügend auseinandersetzt.

Und welche Aspekte sind das?

Ich gebe mal zwei fiktive Beispiele: Ein Cyberexperte wechselt seinen Arbeitgeber innerhalb eines Jahres mehrfach hintereinander. Auf die Frage, warum, bestätigt er, dass es ihm nicht primär um die Bezahlung ging, sondern darum, dass man ihm weder die Software noch die Hardware zur Verfügung gestellt hat, die er benötigt, um nach eigener Aussage zielführend arbeiten zu können. Um Cyberexpert:innen nicht zu verlieren, ist es daher ratsam, gut funktionierende Beschaffungsprozesse im Unternehmen zu etablieren und den Cyberfachleuten die Möglichkeit einzuräumen, mit state of the art Tools arbeiten zu können. Der Einbezug der Arbeitsebene in Beschaffungsentscheidungen u.ä. besitzt also eine größere Bedeutung als man bei flüchtiger Betrachtung meinen mag.

Ein anderes Beispiel: Eine Cyberexpertin im Bereich Pentesting¹ verdient den Höchstsatz in einem deutschen Unternehmen und wechselt trotzdem in ein anderes Unternehmen, das zwar schlechter bezahlt, aber Prämien anbietet für die Besten im Unternehmen. Das spricht die Cyberexpertin sehr an, denn zu diesen Prämien gehören auch Hacker-Konferenzen in Las Vegas oder die Möglichkeit des Erwerbs von Zusatzqualifikationen. All dies hätte sich die Cyberexpertin in ihrem vorherigen Job auch selbst leisten können, aber es war ihr wichtig, es als Prämie zu erhalten. Warum? Es wertschätzt die erbrachte Leistung. Gerade in den Sicherheitsbereichen, in denen die Cyberexpert:innen nicht offen nach außen kommunizieren können, was sie beruflich leisten, sind solche Belohnungen ein starkes Motivationsmittel.

Warum ist diese Form der Anerkennung denn so wichtig?

Nun, zum einen möchten wir alle Anerkennung für das erhalten, was wir tun. Zum anderen brauchen viele Menschen aber auch immer neue Herausforderungen. Cyberexperte im israelischen Militär zu sein, hat beispielsweise etwas sehr Elitäres an sich – nur wenige schaffen es – und das israelische Militär ist ausgesprochen gut darin, die eigenen Leistungen und Fähigkeiten zu vermarkten. Die Vermarktung des Elitären hat eine magische Sogwirkung: Man möchte testen, ob man selbst gut genug ist, um dazugehören zu können. Bei den britischen Offizieranwärtern, mit denen ich zuvor gearbeitet habe, war das genauso: Die Fernseh-Dokumentation First Encounter über Sandhurst² zeigte, dass nur die Besten der Besten die harte Infanterieausbildung in Sandhurst schaffen. Nach Ausstrahlung der Dokumentation kam es zu einem Bewerbungshoch in der britischen Armee. Warum? Die jungen Männer und Frauen waren getrieben davon, zu zeigen, dass sie es schaffen, mit zu den Erlesenen zu gehören, die bis zum Ende durchhalten. Anders als in Deutschland ist die Offizierlaufbahn in Großbritannien zunächst nur auf 3 Jahre exkl. Ausbildung angelegt – drei Jahre kann man Anfang zwanzig ohne Probleme investieren, um sich selbst zu zeigen, dass man zu den Besten der Besten gehört.

Bedeutet das, um Cyberexpert:innen zu begeistern, muss man elitär sein und das nach außen auch so vermarkten?

Gute Cyberexpert:innen gehen dahin, wo andere gute Cyberexpert:innen arbeiten. Das gilt für alle Jobs. Gute Leute ziehen gute Leute: Das ist bereits an den Unis so. Man sollte aber nicht Inhalte vermarkten, die man am Ende gar nicht bieten kann – das wird einem früher oder später auf die Füße fallen.

Sarah, zum Abschluss, welches Fazit würdest du zum jetzigen Zeitpunkt deiner Studie ziehen?

Meine Studie wird sicherlich eine Menge spannender Erkenntnisse zutage liefern - unterm Strich würde ich Unternehmen aber schon jetzt raten: Know your people! Denn, wenn man es tut, kann man das Arbeitsleben der Cyberexpert:innen für sie so gestalten, dass es sie anspricht, sie loyal sind und – das ist das Beste an der Sache – die Arbeitnehmerzufriedenheit maximal ist. Also ein win win für beide Seiten.